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Dans le monde des affaires aujourd’hui, la discrétion parfois indispensable (beaucoup de responsables en abuse pour marquer leur pouvoir) impose de ne pas informer toutes les personnes qui seront concernées par une décision, mais il est indispensable de leur permettre ensuite d’en comprendre la logique pour s’approprier les conclusions.

St-Benoît, par les fondations qu’il a suscitées, a contribué à la civilisation de l’Europe et donc du monde occidental. Il avait bien compris qu’il est d’autant plus important de recueillir des avis divers, voire innovants, que la décision va bouleverser les habitudes des “collaborateurs“.

Le principe élaboré par St-Benoît est pour le moins surprenant, car dans les entreprises, on constate plutôt que plus la décision est importante , plus le cercle des personnes impliquées est restreint. Certes, quelques projets demandent une discrétion certaine, mais ne dispense que très rarement de recueillir toutes les informations disponibles : il suffit de bien tourner ses questions. Mais, lorsque la finalité pourra être révélée, il sera bon de faire prendre conscience du rôle joué, un peu à leur insu, par les collaborateurs … sans oublier de les remercier pour leur contribution.

Il faut remarquer que St-Benoît ne conseille pas de faire prendre la décision par les plus jeunes, mais de prendre leur avis parce que, récents dans le monastère, ils n'ont pas encore eu le temps de s’habituer aux dysfonctionnements mineurs et aux réactions “classiques“ : ils sont capables d’innovation … et il faut leur donner une chance de l’exprimer.

Il est sage de consulter largement avant une décision majeure pour avoir le maximum de chance d’avoir fait le tour de la question.

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Mettre en place une structure, c'est installer un coût récurrent ; c’est lors de son fonctionnement que de la valeur se génère.

De même, travailler pour atteindre un résultat est engagé des dépenses qui doivent faire apparaître une valeur supérieure au coût.

Il faut bien faire comprendre aux collaborateurs que ce qui est important, c'est d’atteindre le résultat visé … hélas au prix du travail.

Travailler est une vertu, mais il n’est utile que s’il crée suffisamment de valeur.

La solidarité peut justifier qu’une personne handicapée ait un coût supérieur à la valeur générée : c'est la solidarité … qui a une valeur !

L’épanouissement personnel passe par l’élargissement de notre champ de responsabilité qui demande de faire de même pour celui de notre compétence qui est conditionnée par celui de nos connaissances puis de notre compréhension.

La formation est un outil qui doit aider à mettre de l’ordre dans ce que le vécu nous a permis d’accumuler comme informations éparses et d’acquérir des savoirs nouveaux sous une forme structurée que l’histoire à venir permettra d’assimiler au fil des expériences les concernant.

C’est un des objectifs majeurs de cet ouvrage : vous faire prendre, parfois, j'espère, des raccourcis pour vous permettre de devenir plus vite, plus compétent.

Le processus d’appropriation passe par différentes phases lors d’une opération de formation.

Dans la culture française, on commence généralement par un exposé théorique illustré par des exemples ; dans une approche anglo-saxone, c’est la démarche inverse qui est privilégiée.

Après cette phase qui permet une compréhension de type universitaire, on ne sait habituellement pas trop quoi en faire jusqu’à ce que les circonstances nous donnent l’occasion de mettre en œuvre les concepts appris : l’appropriation est alors faite.

L’étape suivante est alors que suffisamment de membre de l’équipe puis de l’organisation se l’approprient à leur tour pour que cela devienne un élément constitutif de sa culture : atteindre la masse critique …